二、“可比機制”對我國制定地區附加津貼制度的借鑒意義

“可比機制”是公務員工資水平決定的一種機制，其核心就是要實現公務員工資水平與同一地區同等工作性質的私營部門工資具有可比性。為了實現“可比機制”，國外在公務員工資制度的具體制定中還運用了諸如工作分析、職位評價與職位分級、職位匹配與市場薪資調查、薪資水平回歸分析、薪酬寬帶化、績效加薪等一系列技術方法，以促使公務員工資更加科學、公平合理。

在“可比機制”具體實現上的通行辦法是：在工作分析的基礎上用職位評價對公務員職位劃分職位/工資等級，同時以工作分析基礎上的對私營部門進行職位評價來實現公務員職位與私營部門職位之間的匹配；再通過調查私營部門職位的工資水平，使用回歸分析技術來決定相應等級的公務員工資水平。而在國土遼闊，地區發展水平差距較大的國家，還往往以地方發展水平和生活成本作為依據劃分工資區，不同工資區內職位等級表相同，但職位等級表中的工資水平由各自工資區內的工資調查結果決定。

“可比機制”已經成為大多數國家在公務員工資制度制定過程貫徹的一個基本原則。美國1990年11月5日生效的《聯邦公務員可比性工資法案》就明確規定了“可比機制”，具體包括四點原則，即“同一工資區內體現同工同酬”、“同一工資區內以崗位性質和工作表現體現工資差距”、“公務員工資必須與同一地區同等工作性質的私企員工工資一致”、“必須徹底消除任何聯邦政府公務員與私營企業職工工資不平等的現象”。法國、英國、日本、德國、香港等國家或地區在公務員工資水平決定上也都有類似的規定。

在我國當前情況下，“可比機制”對制定公務員地區附加津貼制度具有一定的借鑒意義，有利于克服我國在制定公務員地區附加津貼制度的難點問題。具體體現在三個方面。

第一，借鑒“可比機制”，有利于解決公務員收入問題面臨的內部公平和外部公平兼顧問題。“可比機制”通過工作分析和職位評價對公務員職位的工資等級劃分體現了價值的一致性，做到了同樣價值的公務員職位具有可比的工資水平；同時不同工資區內公務員工資水平差異主要體現在購買力的差異上，從而實現了公務員工資水平的內部公平。而通過對與公務員職位價值相當的私營部門職位進行工資調查，并以此決定公務員工資水平，有力的實現了在同一工資區內，公務員職位與同等價值私營企業職位之間的可比性，即滿足了外部公平性。因此，這種方法通過微觀層面的可比性，解決了公務員工資水平在宏觀上滿足內部公平性和外部公平性的兼顧問題，對我國制定地區附加津貼制度具有很強的借鑒意義。

第二，借鑒“可比機制”，有利于在相對客觀公正的數據基礎上建構中央政府具有控制力的地區附加津貼制度。“可比機制”同樣強調以地區發展水平和生活成本來確定公務員工資水平，但是這種差異具體是通過在不同工資區內私營部門相應職位的工資水平數據來實現的。以“可比機制”建構的公務員工資體系，并不依賴哪些可能隨時被地方政府“造假”的數據，而是依靠第三方機構對私營部門工資數據調查的基礎上。因此，這有利于解決我國面臨的調控指標和數據難以獲得、更難以保證客觀真實性的問題。更重要的是，在“可比機制”下，中央政府可以實現對不同工資區工資表的絕對控制權，各地區公務員工資可以實現“透明化”，同時可以實現中央政府對各地區公務員工資水平的有效調控。

第三，借鑒“可比機制”，有利于形成社會公眾和公務員普遍認可的地區附加津貼的水平決定機制。“可比機制”是在同工同酬理念下產生的公務員工資水平決定機制，其核心就是以當地具有可比性的私營部門職位工資水平來決定公務員職位的工資水平。在這種機制下，公務員和社會公眾都會認為已經實現了當地勞動力市場職位價值相當的職位的工資水平，因此，是公平可以接受的。這將大大的減少推動公務員地區附加津貼制度的難度。